所有的領導者都一定遇到（dào）過權威受（shòu）到下屬挑戰的情形。是視而不見？
還是用心對付發起挑戰的人（rén）？
愛德華茲，在年成為首位完成環球帆船賽的女性，她（tā）曾做出過一項（xiàng）艱難的決定。很早以前，愛德華（huá）茲解雇了船隊中的二號人物———她的大副。團隊（duì）的領（lǐng）導者一旦感到隊伍中有人起了破（pò）壞作用，就必須采取（qǔ）行動。盡管做出決定的過程很艱難，但不可避免，此舉增強了領導者的可信度，而逃避問題造成的破壞（huài）性甚至要超過（guò）那個挑事兒的人的（de）壞脾（pí）氣。
領導者有責任事先定好上下級關係，為工作方式定下基（jī）調，並（bìng）把這些信息有效（xiào）地傳達給下屬。對領導者（zhě）的挑戰多半來自於對（duì）既定的理念和上下（xià）級安排的（de）不（bú）認可。一旦某些挑（tiāo）戰破壞了隊伍的運轉，就必須麵對它、解決它。領導者如果不得不在搗蛋分子和團隊精神之間做出抉擇的話，如何取舍其實顯而易見。
4.對偏離既有模式者（zhě）：突破教條，鼓勵創新通用電氣的韋爾奇（qí）是近二十年來最（zuì）著名的企業領袖。他（tā）在職期（qī）間，培養了一大批傑出領導者人選。韋爾奇密切關注每個人的發展，安（ān）排他們任職於不同的崗位以獲（huò）取相關的經驗，並為（wéi）他們設定富有挑戰性的（de）目標，給他們充分的施展才能（néng）的空間。據說，韋爾奇還在設立了一個人才更新係統，讓績效最低的%的雇員離職。
成功的領導者應該是什麽樣子，成功的企業又應該是（shì）什麽樣子，韋爾奇心知肚明，對於不符合的因素，他會非常果斷地將之剔除。但剔除那些不符合既定模（mó）式的人，本身有一定的風險。如果模式本身就是錯的（de）呢？如果模式沒有及時更新（xīn）呢？
刻（kè）意按照團體（tǐ）的要求塑（sù）造（zào）員工（gōng），其後果可能是積極的，也可能是消極的。而要取得積極（jí）的效果，就要讓員工明白（bái）如何在複雜的組織（zhī）環境中開辟一條成功之路，讓他們獨特的、富有創造力的天性獲得認可和支持；讓他們不必（bì）壓抑自己的本色和想法，或者感到畏懼和不被信任。
與此相反，如果員工不得不循規（guī）蹈（dǎo）矩（jǔ），壓製（zhì）自己（jǐ）的行為、特點和人格，放（fàng）棄自尊和自（zì）由，被當作“次等人”；或是規章製（zhì）度完全由上層管理人員說了算，毫不考慮下屬的意願，而上（shàng）層管理人員又可以倚仗權勢另搞一（yī）套，那麽，負麵效（xiào）應就不可避免了。
比按照既定模式打造員工更好的辦法，是給他們提供個（gè）別的（de）幫助、指導和支持，讓他們能在完（wán）成自己的目標的前提（tí）下做得更好。要鼓勵員工增進技能（néng）、誘導他們互相合作，使他（tā）們自覺地（dì）投身於工作（zuò）之中。